🖼️ See the drawing + lab 🏠 Course home 🌿 Branch on GitHub ✏️ View source

🖼️ आकृती आणि labThe drawing + lab पूर्ण पानावर उघडा ↗Open full page ↗

🌱 धडा 12 — लोकांची वाढ आणि टिकाऊपणा — आणि संपूर्ण चित्र

📍 तुम्ही इथे आहात: 12 पैकी धडा 12 · मागचा: lesson-11-writing

📦 या ब्रँचमध्ये काय आहे

धडा 11, आणि दीर्घकालीन खेळ. Career ladders, sponsorship (दिसणाऱ्या संधी कोणाला मिळतात), psychological safety, आणि on-call व कामाच्या वेळेनंतरचा भार यांसारखे burnout चे इशारे — आणि मग संपूर्ण कोर्स एका पानावर. growth() lead/demo.py मध्ये; oncall() आणि sponsorship() lead/models.py मध्ये.

🧒 5 वर्षांच्या मुलाला समजावल्यासारखे

शालेय वर्षाचा शेवट आहे. कतरिना दोन याद्यांकडे मागे वळून पाहते. 📋

पहिली यादी: या वर्षी रोमांचक संधी कोणाला मिळाल्या? मुख्याध्यापिकेसमोर सादरीकरण. परीक्षा आठवड्याचे नेतृत्व. मुलाखत panel वर बसणे. दीपिकाला पाच मिळाल्या. ऐश्वर्याला एक. मीरा आणि लीलाला एकही नाही.

कतरिनाने हे ठरवले नव्हते. दीपिका बरीचशी कतरिनासारखी आहे, म्हणून कतरिनाला प्रत्येक वेळी आधी तीच आठवली. 🙈 पण संधींमधूनच लोक वाढतात — आणि त्यांतूनच मुख्याध्यापिकेला कळते की आणखी जबाबदारीसाठी कोण तयार आहे.

दुसरी यादी: gradebook बिघडले तेव्हा रात्री फोन कोणाला आले? फक्त तिघी आळीपाळीने असल्यामुळे, ऐश्वर्याला रात्री उशिराचे 9 फोन आले, आणि तिचे दोन आठवडे खरोखरच खूप वाईट गेले. 🌙 कतरिनाच्या हे लक्षात आले नव्हते, कारण ऐश्वर्याने कधीच तक्रार केली नाही.

म्हणून कतरिना दोन गोष्टी बदलते. पुढच्या संधी ती ज्यांना एकही मिळाली नाही त्यांना देते. आणि ती रात्रीची यादी मोठी करते आणि सर्वात जास्त वाजणारे alarms दुरुस्त करते — म्हणजे सकाळपर्यंत थांबू शकणाऱ्या गोष्टीसाठी कोणालाही उठावे लागणार नाही.

विभाग त्यातल्या लोकांइतकाच चांगला असतो — या वर्षीही आणि पुढच्या वर्षीही.

🗺️ आकृती

flowchart LR
    o3["🌙 on-call, rotation of 3, 13 weeks<br/>Katrina 7 · Dipika 3 · Aishwarya 9<br/>after-hours pages"] --> sig["⚠️ heavy weeks land on<br/>Katrina and Aishwarya"]
    o3 -->|"rotation of 5"| o5["Katrina 5 · Dipika 3 · Aishwarya 6<br/>Meera 1 · Leela 4"]
    o3 -->|"tune the two noisiest alerts"| t["after-hours 19 → 5 in total"]
    sp["🌟 visible opportunities, 6 months<br/>Dipika 5 · Aishwarya 1 · Meera 0 · Leela 0"] --> fix["sponsor on purpose"]

🗺️ काढलेली आवृत्ती + एक lab: https://school-edh.pages.dev/engineering-leadership/lesson-diagrams.html#l12

❓ काय

Career ladder — प्रत्येक level वर काय अपेक्षित आहे याचे लिखित वर्णन (उदाहरणार्थ: व्याप्ती, technical खोली, प्रभाव, तुम्ही इतरांना कशी मदत करता). त्यामुळे promotions manager ला कोण आवडते यावर कमी अवलंबून राहतात, आणि 1:1s (धडा 02) ना दिशा देणारे काहीतरी ठोस मिळते.
Mentorship विरुद्ध sponsorship — mentor सल्ला देते. Sponsor स्वतःच्या पदाचा वापर करून एखाद्याला पुढे करते: दिसणाऱ्या project साठी, panel साठी, promotion साठी तिचे नाव सुचवते. Herminia Ibarra, Nancy Carter आणि Christine Silva यांच्या 2010 च्या Harvard Business Review लेखात नोंदवले होते की त्यांच्या अभ्यासातील स्त्रियांना पुरुषांच्या तुलनेत mentoring जास्त आणि sponsorship कमी मिळाली. संधी कोणाला मिळतात याची नोंद ठेवणे हा lead साठी स्वतःच्या सवयी तपासण्याचा मार्ग आहे.
Psychological safety — Amy Edmondson यांची संज्ञा (1999): टीममध्ये परस्पर जोखीम घेणे सुरक्षित आहे असा सामूहिक विश्वास — चूक कबूल करणे, भोळा प्रश्न विचारणे, lead शी असहमत होणे. Google च्या Project Aristotle (2015–16 मध्ये प्रकाशित) ने ओळखलेल्या पाच team dynamics पैकी हा सर्वात महत्त्वाचा असल्याचे नोंदवले. याचा अर्थ गोड वागणे किंवा संघर्ष टाळणे नव्हे: सुरक्षित टीम्स जास्त मोकळेपणाने वाद घालतात.
Burnout — WHO चे ICD-11 (2019) त्याचे वर्णन व्यवस्थापित न केलेल्या दीर्घकालीन कामाच्या ताणातून येणारी व्यावसायिक घटना असे करते, ज्याच्या तीन बाजू आहेत: थकवा, कामापासून मानसिक अंतर किंवा कामाबद्दल निराशावाद, आणि व्यावसायिक परिणामकारकता कमी होणे. ICD-11 मध्ये हे वैद्यकीय निदान नाही.
On-call भार — Google चे SRE book सुचवते की on-call ने engineer च्या वेळेच्या सुमारे 25% पेक्षा जास्त वेळ घेऊ नये, आणि एका shift मध्ये जास्तीत जास्त सुमारे दोन incidents यावेत, म्हणजे प्रत्येक नीट हाताळता येईल आणि त्याचा पाठपुरावा करता येईल. खूप लहान rotations मुळे दोन्ही अशक्य होते.
Burnout चे इशारे (या lab मध्ये) — प्रति व्यक्ती after-hours pages, आणि 2 पेक्षा जास्त after-hours pages असलेले आठवडे. हे संवाद सुरू करण्यासाठीचे संकेत आहेत, निदान नाही.

🤔 का

कारण टीमचे निकाल अशा लोकांकडून येतात जे टिकतात, वाढतात आणि ज्यांच्यात ऊर्जा उरलेली असते. वाढीच्या संधी सहसा lead ला आधी आठवणाऱ्या व्यक्तीकडे जातात; on-call चा त्रास सहसा सर्वात कमी तक्रार करणाऱ्या व्यक्तीवर पडतो. कोणी सोडून जाईपर्यंत यांपैकी काहीच delivery metrics मध्ये दिसत नाही. दोन्हींची नोंद ठेवणारी lead ते लहान असतानाच दुरुस्त करू शकते.

🔧 कसे (या repo मध्ये)

lead/models.py मधील oncall(rotation, pages) pages चे आठवडे ((total pages, after-hours pages) ची यादी) rotation मधील लोकांना round-robin पद्धतीने वाटते, आणि प्रत्येक व्यक्तीसाठी परत देते: on-call आठवडे, एकूण pages, after-hours pages, आणि 2 पेक्षा जास्त after-hours pages असलेले आठवडे. sponsorship(log, team) प्रति व्यक्ती दिसणाऱ्या संधी मोजते. lead/demo.py मधील growth() 3 जणांच्या rotation ची 5 जणांच्या rotation शी तुलना करते आणि सहा महिन्यांच्या संधी मोजते. हे आकडे विचार करण्याचे साधन, लोकांसाठीचे सूत्र नव्हे: एखादी व्यक्ती कमी pages मध्येही थकलेली असू शकते, आणि जास्त pages मध्येही ठीक असू शकते. विचारा.

🧪 करून पाहा

python3 lead/demo.py growth
python3 - <<'EOF'
import sys; sys.path.insert(0, "lead"); from models import oncall
pages = [(5, 1), (3, 0), (9, 4), (4, 1), (2, 0), (7, 3), (3, 1), (6, 2), (4, 0), (8, 4), (3, 1), (5, 2), (2, 0)]
fixed = [(t, max(0, a - 2)) for t, a in pages]    # the two noisiest after-hours alerts tuned away
for label, pg in (("as it is", pages), ("after alert tuning", fixed)):
    o = oncall(["Katrina", "Dipika", "Aishwarya"], pg)
    print(f"{label:<19} " + " · ".join(f"{p} {ah} after-hours, {heavy} heavy wk" for p, (_, _, ah, heavy) in o.items()))
print("total pages in 13 weeks:", sum(t for t, _ in pages), "· after hours:", sum(a for _, a in pages))
EOF
python3 lead/demo.py
python3 lead/test_lead.py

✅ तपासा — तुम्हाला काय दिसायला हवे

growth हे छापते:

── on-call, 13 weeks, rotation of 3: Katrina 5 wk / 7 after-hours pages · Dipika 4 wk / 3 after-hours pages · Aishwarya 4 wk / 9 after-hours pages
── on-call, 13 weeks, rotation of 5: Katrina 3 wk / 5 after-hours pages · Dipika 3 wk / 3 after-hours pages · Aishwarya 3 wk / 6 after-hours pages · Meera 2 wk / 1 after-hours pages · Leela 2 wk / 4 after-hours pages
   weeks with more than 2 after-hours pages land on: ['Katrina', 'Aishwarya'] — a burnout signal to act on, not a badge
── visible opportunities in 6 months: Dipika 5 · Aishwarya 1 · Meera 0 · Leela 0 — sponsorship follows familiarity unless you track it

तुमचा snippet हे छापतो:

as it is            Katrina 7 after-hours, 1 heavy wk · Dipika 3 after-hours, 0 heavy wk · Aishwarya 9 after-hours, 2 heavy wk
after alert tuning  Katrina 2 after-hours, 0 heavy wk · Dipika 0 after-hours, 0 heavy wk · Aishwarya 3 after-hours, 0 heavy wk
total pages in 13 weeks: 61 · after hours: 19

पूर्ण demo ✅ done — the department runs ने संपतो, आणि tests 12/12 passed ने.

🏁 तुम्ही आत्ताच काय सिद्ध केले

तिघी असताना प्रत्येकजण 13 पैकी 4–5 आठवडे on call होती, आणि rotation च्या नशिबाने ऐश्वर्याला 9 after-hours pages मिळाले तर दीपिकाला 3 — हे कोणीच निवडले नव्हते. 5 जणांच्या rotation ने प्रत्येकीचे आठवडे 2–3 वर आणले. सर्वात जास्त वाजणारे दोन after-hours alerts tune केल्याने कोणत्याही rota बदलापेक्षा झोपेला जास्त फायदा झाला: after-hours pages 19 वरून 5 वर आले, आणि कोणताही आठवडा "heavy" राहिला नाही. आणि सहा महिन्यांच्या संधी 5, 1, 0, 0 अशा गेल्या — हा नमुना फक्त कोणीतरी तो लिहून ठेवल्यामुळे दिसला.

⚠️ नेहमीच्या चुका

आव्हानात्मक काम ज्यांच्यावर आधीच विश्वास आहे त्यांनाच देणे — प्रत्येक वेळी तीच व्यक्ती
फक्त lead च्या डोक्यात अस्तित्वात असलेली career ladder
रात्री 2 वाजता "दिवस वाचवणाऱ्या" व्यक्तीचे कौतुक करणे, पण ते का घडले ते दुरुस्त न करणे
दोन किंवा तीन लोकांच्या on-call rotations कायमची स्थिती म्हणून
शांततेला सगळे ठीक आहे असे समजणे — सर्वात जास्त भार असलेले लोक अनेकदा सर्वात कमी बोलतात
घोषवाक्य म्हणून "psychological safety", आणि त्याच वेळी शेवटच्या असहमत व्यक्तीला बाजूला सारलेले

🏭 प्रत्यक्ष वापरात

Sponsorship log म्हणजे प्रत्येक संधीसाठी एक ओळ, दर तिमाहीला review केलेली:

| Month | Opportunity                         | Given to | Who else could have? |
|-------|-------------------------------------|----------|----------------------|
| Mar   | present at the leads meeting        | Dipika   | Meera                |
| Apr   | lead the exam-week release          | Dipika   | Aishwarya            |
| May   | demo to the head teacher            | Aishwarya| Leela                |

दर महिन्याला, तुमच्या paging tool च्या export मधून एक on-call health तपासणी:

per person: weeks on call · pages · after-hours pages · weeks with > 2 after-hours pages
per alert:  how often it fired · how often someone acted on it   ← delete or tune the rest

दर तिमाहीला प्रत्येक 1:1 मध्ये, ladder सोबत, दोन प्रश्न: "तुला आणखी काय जास्त करायला आवडेल?" आणि "सध्या तुझा कामाचा भार टिकण्याजोगा आहे का?" On-call आणि alert quality च्या operations बाजूसाठी SRE school आणि Observability school पाहा.

🏭 प्रत्यक्ष वापरात हे का महत्त्वाचे: दिसणाऱ्या संधी कोणाला मिळतात आणि रात्री कोणाला उठावे लागते याची नोंद ठेवा, कारण दुसरे कोणीच ठेवणार नाही. दोन्ही एका तिमाहीत दुरुस्त करता येतात — आणि कोणी राजीनामा देईपर्यंत दोन्ही अदृश्य असतात.

🎓 विभाग चालतो

काही maker time जपा, कारण आता काम म्हणजे संपूर्ण विभाग → प्रत्येक व्यक्तीला नियमित भेटा आणि त्यांना कृती करता येईल असा feedback द्या (SBI) → परिणामाची जबाबदारी delegate करा आणि bus factor वाढवा → rubric आणि स्वतंत्र गुणांनी hiring करा → खऱ्या throughput वरून ranges मध्ये forecast करा → cost of delay नुसार कामाचा क्रम लावा, गृहीतके उघडपणे मांडून → technical debt ची किंमत ठरवा आणि काही debt जाणीवपूर्वक वाहा → लोकांचे नव्हे तर delivery system चे मोजमाप करा, आणि Goodhart पासून सावध राहा → तुम्हाला हव्या असलेल्या system साठी टीम्सची रचना करा → आधी mitigate करा, आणि दरवाजा पाहून ठरवा → लिहून ठेवा → आणि लोकांना वाढत आणि विश्रांत ठेवा. तुम्ही फक्त engineering leadership शिकला नाहीत — तुम्ही "मला वाटते" ला अशा गोष्टीत बदलायला शिकलात जी टीम पाहू शकते, जिच्यावर प्रश्न विचारू शकते आणि जी सुधारू शकते. 🏅🎓

⏭️ पुढे

इतर schools. SRE school incidents आणि on-call सखोल शिकवते; CI/CD school four keys मागच्या pipelines बनवते; System Design school ही टीमच्या सीमांची architecture बाजू आहे; School portal वर बाकी सगळे आहे.

git checkout main
python3 lead/demo.py     # one last run, for fun

🌱 Lesson 12 — Growing people and sustainability — and the whole picture

📍 You are here: Lesson 12 of 12 · Previous: lesson-11-writing

📦 What's in this branch

Lesson 11, plus the long game. Career ladders, sponsorship (who gets the visible opportunities), psychological safety, and burnout signals such as on-call and after-hours load — and then the whole course on one page. growth() in lead/demo.py; oncall() and sponsorship() in lead/models.py.

🧒 Explain like I'm 5

It is the end of the school year. Katrina looks back at two lists. 📋

The first list: who got the exciting chances this year? Presenting to the head teacher. Leading exam week. Being on the interview panel. Dipika got five. Aishwarya got one. Meera and Leela got none.

Katrina did not plan that. Dipika is a lot like Katrina, so Katrina thought of her first, every time. 🙈 But chances are how people grow — and how the head teacher learns who is ready for more.

The second list: who was phoned at night when the gradebook broke? With only three people taking turns, Aishwarya got 9 late-night calls, and two of her weeks were really bad ones. 🌙 Katrina had not noticed, because Aishwarya never complained.

So Katrina changes two things. She gives the next chances to the people who had none. And she makes the night-time list longer and fixes the noisiest alarms — so nobody is woken for something that could wait until morning.

A department is only as good as the people in it — next year as well as this one.

🗺️ Diagram

flowchart LR
    o3["🌙 on-call, rotation of 3, 13 weeks<br/>Katrina 7 · Dipika 3 · Aishwarya 9<br/>after-hours pages"] --> sig["⚠️ heavy weeks land on<br/>Katrina and Aishwarya"]
    o3 -->|"rotation of 5"| o5["Katrina 5 · Dipika 3 · Aishwarya 6<br/>Meera 1 · Leela 4"]
    o3 -->|"tune the two noisiest alerts"| t["after-hours 19 → 5 in total"]
    sp["🌟 visible opportunities, 6 months<br/>Dipika 5 · Aishwarya 1 · Meera 0 · Leela 0"] --> fix["sponsor on purpose"]

🗺️ Drawn version + a lab: https://school-edh.pages.dev/engineering-leadership/lesson-diagrams.html#l12

❓ What

Career ladder — a written description of what is expected at each level (for example: scope, technical depth, influence, how you help others). It makes promotions less dependent on who the manager happens to like, and gives 1:1s (lesson 02) something concrete to work toward.
Mentorship vs sponsorship — a mentor gives advice. A sponsor uses her own position to put someone forward: names her for the visible project, the panel, the promotion. A 2010 Harvard Business Review article by Herminia Ibarra, Nancy Carter and Christine Silva reported that the women in their study were over-mentored and under-sponsored compared with the men. Tracking who gets opportunities is how a lead checks her own habits.
Psychological safety — Amy Edmondson's term (1999): a shared belief that the team is safe for interpersonal risk — admitting a mistake, asking a naive question, disagreeing with the lead. Google's Project Aristotle (published 2015–16) reported it as the most important of the five team dynamics it identified. It is not the same as being nice or avoiding conflict: safe teams argue more openly.
Burnout — the WHO's ICD-11 (2019) describes it as an occupational phenomenon from chronic workplace stress that has not been managed, with three dimensions: exhaustion, mental distance or cynicism about the job, and reduced professional efficacy. It is not a medical diagnosis in ICD-11.
On-call load — Google's SRE book suggests that on-call should take no more than about 25% of an engineer's time, and that a shift should see at most about two incidents, so each one can be handled and followed up properly. Rotations that are too small make both impossible.
Burnout signals (in this lab) — after-hours pages per person, and weeks with more than 2 after-hours pages. They are prompts for a conversation, not a diagnosis.

🤔 Why

Because a team's results come from people who stay, grow and have energy left. Growth opportunities tend to go to whoever the lead thinks of first; on-call pain tends to land on whoever complains least. Neither shows up in delivery metrics until someone leaves. A lead who tracks both can fix them while they are still small.

🔧 How (in this repo)

oncall(rotation, pages) in lead/models.py assigns the weeks of pages (a list of (total pages, after-hours pages)) round-robin to the people in rotation, and returns per person: weeks on call, total pages, after-hours pages, and weeks with more than 2 after-hours pages. sponsorship(log, team) counts visible opportunities per person. growth() in lead/demo.py compares a rotation of 3 with a rotation of 5 and counts six months of opportunities. These numbers are a thinking tool, not a formula for people: a person can be exhausted with few pages, and fine with many. Ask.

🧪 Try it

python3 lead/demo.py growth
python3 - <<'EOF'
import sys; sys.path.insert(0, "lead"); from models import oncall
pages = [(5, 1), (3, 0), (9, 4), (4, 1), (2, 0), (7, 3), (3, 1), (6, 2), (4, 0), (8, 4), (3, 1), (5, 2), (2, 0)]
fixed = [(t, max(0, a - 2)) for t, a in pages]    # the two noisiest after-hours alerts tuned away
for label, pg in (("as it is", pages), ("after alert tuning", fixed)):
    o = oncall(["Katrina", "Dipika", "Aishwarya"], pg)
    print(f"{label:<19} " + " · ".join(f"{p} {ah} after-hours, {heavy} heavy wk" for p, (_, _, ah, heavy) in o.items()))
print("total pages in 13 weeks:", sum(t for t, _ in pages), "· after hours:", sum(a for _, a in pages))
EOF
python3 lead/demo.py
python3 lead/test_lead.py

✅ Verify — what you should see

growth prints:

── on-call, 13 weeks, rotation of 3: Katrina 5 wk / 7 after-hours pages · Dipika 4 wk / 3 after-hours pages · Aishwarya 4 wk / 9 after-hours pages
── on-call, 13 weeks, rotation of 5: Katrina 3 wk / 5 after-hours pages · Dipika 3 wk / 3 after-hours pages · Aishwarya 3 wk / 6 after-hours pages · Meera 2 wk / 1 after-hours pages · Leela 2 wk / 4 after-hours pages
   weeks with more than 2 after-hours pages land on: ['Katrina', 'Aishwarya'] — a burnout signal to act on, not a badge
── visible opportunities in 6 months: Dipika 5 · Aishwarya 1 · Meera 0 · Leela 0 — sponsorship follows familiarity unless you track it

Your snippet prints:

as it is            Katrina 7 after-hours, 1 heavy wk · Dipika 3 after-hours, 0 heavy wk · Aishwarya 9 after-hours, 2 heavy wk
after alert tuning  Katrina 2 after-hours, 0 heavy wk · Dipika 0 after-hours, 0 heavy wk · Aishwarya 3 after-hours, 0 heavy wk
total pages in 13 weeks: 61 · after hours: 19

The full demo ends with ✅ done — the department runs, and the tests with 12/12 passed.

🏁 What you just proved

With three people, each was on call 4–5 weeks of 13, and the luck of the rotation gave Aishwarya 9 after-hours pages against Dipika's 3 — nobody chose that. A rotation of 5 cut everyone to 2–3 weeks. Tuning the two noisiest after-hours alerts did more for sleep than any rota change: after-hours pages fell from 19 to 5, and no week stayed "heavy". And six months of opportunities went 5, 1, 0, 0 — a pattern only visible because someone wrote it down.

⚠️ Common mistakes

giving the stretch work to whoever you trust already — the same person every time
a career ladder that exists only in the lead's head
praising the person who "saved the day" at 2 a.m., without fixing why it happened
on-call rotations of two or three people as a permanent state
mistaking quiet for fine — the most overloaded people often say the least
"psychological safety" as a slogan, while the last person who disagreed was sidelined

🏭 In production

A sponsorship log is one line per opportunity, reviewed every quarter:

| Month | Opportunity                         | Given to | Who else could have? |
|-------|-------------------------------------|----------|----------------------|
| Mar   | present at the leads meeting        | Dipika   | Meera                |
| Apr   | lead the exam-week release          | Dipika   | Aishwarya            |
| May   | demo to the head teacher            | Aishwarya| Leela                |

An on-call health check, from your paging tool's export, every month:

per person: weeks on call · pages · after-hours pages · weeks with > 2 after-hours pages
per alert:  how often it fired · how often someone acted on it   ← delete or tune the rest

Two questions for every 1:1 each quarter, alongside the ladder: "What would you like to be doing more of?" and "Is your workload sustainable right now?" For the operational side of on-call and alert quality, see the SRE school and the Observability school.

🏭 Why this matters in production: track who gets the visible chances and who gets woken at night, because nobody else will. Both are fixable in a quarter — and both are invisible until someone resigns.

🎓 The department runs

Protect some maker time, because the job is now the department → meet each person regularly and give feedback they can act on (SBI) → delegate the outcome and raise the bus factor → hire with a rubric and independent scores → forecast in ranges from real throughput → order the work by cost of delay, with assumptions in the open → price technical debt and carry some on purpose → measure the delivery system, not the people, and beware Goodhart → shape teams for the system you want → mitigate first, and decide by the door → write it down → and keep people growing and rested. You didn't just learn engineering leadership — you learned to turn "I think" into something a team can see, question and improve. 🏅🎓

⏭️ Next

The other schools. The SRE school covers incidents and on-call in depth; the CI/CD school builds the pipelines behind the four keys; the System Design school is the architecture side of team boundaries; the School portal has the rest.

git checkout main
python3 lead/demo.py     # one last run, for fun

← Previouswriting Finished! Take the quiz →check what stuck

This page is the lesson's README from the lesson-12-growth branch, shown here so the whole School stays on one site. Code files open on GitHub at the same branch.